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Un test d’embauche... quasi-militaire !

Jeudi 25/12/2008 | Posté par Stéphanie Varet

Patricia, militaire de carrière, a travaillé pendant 15 ans dans les ressources humaines de la Défense. De retour dans la vie civile, son Master en psychologie sociale et sa formation de psychographologie font d’elle une candidate à l’embauche un peu étrange. Alors elle monte sa boîte, Aquilae RH, en créant son propre test de recrutement

Avec votre parcours et votre diplôme, vous peinez, dans le civil, à trouver du travail…

Pendant deux ans, je galérais à trouver un stage pour valider mon Master, et en tant que militaire, je n’avais aucun réseau dans le civil qui me permettait de trouver un emploi. Et puis, j’avais un profil et un parcours atypiques : militaire avec une formation en psychologie sociale, ça ne court pas les rues… J’ai pourtant terminé ma carrière en tant « conseiller en insertion professionnelle », un métier reconnu dans le civil par l’ANPE.

Une situation difficile qui a pourtant été à l’origine de votre projet, ELITES

C’est sur ce constat que j’ai décidé de trouver une méthode de recrutement originale : elle est basée sur les aptitudes réelles du candidat et non sur son parcours professionnel. Durant un an, j’ai réalisé un corpus sur les causes des échecs aux recrutements. Après analyse, j’ai cherché à les expliquer en me servant des deux mémoires que j’avais écrits dans le cadre de ma formation en psychologie sociale : l’un sur sur la détection du mensonge à partir des indices langagiers et l’autre sur la lutte contre la discrimination. C’est sur cette base, que j’ai construit et créer mon propre cabinet de recrutement, Aquilae RH, en janvier 2008.

Concrètement, en quoi consiste votre méthode de recrutement ?

L’employeur présente sur le net les caractéristiques du poste à pourvoir, en fonction de ses attentes. La partie profil de l’annonce est tout simplement remplacée par les 5 questions d’ELITES qui nous permettront ensuite d’obtenir une évaluation des comportements selon trois dimensions : la connaissance, la prise en compte de la situation et la capacité d’évolution. Pour le candidat, il s’agit simplement de se mettre en situation de travail et de répondre aux questions du programme. Il n’y a pas de limitation dans le temps, pas de piège pour le candidat. Il faut juste ne pas mentir. D’abord parce qu’on le voit facilement et puis notre objectif est de placer le candidat au bon poste, là où il se plaira et s’épanouira.

Comment sont traitées les réponses des candidats ?

Les informations du questionnaire sont comparées aux réponses d’un salarié et aux attentes de l’employeur de l’entreprise. Un candidat peut très bien avoir une compatibilité totale pour le poste et ne pas être retenu pour « incompatibilité d’humeur ». Un bon candidat perd vite de la motivation et de la qualité dès lors qu’il est dans un milieu défavorable. Notre outil permet de vérifier ces points et donc on essaie d’éviter les risques psychosociaux les plus importants.

Étudiez-vous aussi la personnalité du candidat ?

Tout à fait. Nous utilisons un outil de la société Assessfirst qui est complémentaire aux observations d’ELITES. Les candidats retenus passent donc un autre test qui compare les traits de personnalités et les comportements. Enfin, nous terminons par un entretien en face-à-face afin d’évaluer les différents problèmes techniques qui pourrait être lié à cet emploi. Comme par exemple, l’aménagement du lieu de travail pour un travailleur handicapé.

Votre programme s’est inspiré du « recrutement par simulation », c’est-à-dire sans CV, seulement sur les compétences

J’avais entendu parler de la méthode québécoise, ainsi que des tests d’habiletés de l’ANPE. Mais, je ne me suis pas appuyée sur ces méthodes. Pour moi ils ne sont pas viables. Les employeurs recherchent des compétences différentes selon les postes à pourvoir et le test d’habiletés n’en évalue que 26 (sens de l’accueil, rapidité, rendre la monnaie, gérer son stress, se positionner dans l’espace, etc.). De plus il ne situe pas le candidat dans le contexte spécifique de son entreprise. En situation réelle, d’autres facteurs vont modifier les comportements, même ceux évaluer dans ce contexte. Et puis le candidat doit deviner qu’il s’agit d’un recrutement à partir de ce type de test. Pas ELITES.

Justement, qu’en disent les employeurs et les candidats ?

Les chefs d’entreprises qui n’ont pas de département RH et les candidats en général ont très intéressés par cette méthode. D’une part, il y a un gain de temps énorme. Un test ELITES équivaut à un recrutement complet. On sait dès le départ si le candidat conviendra ou pas. Actuellement, il faut attendre la fin du recrutement pour le savoir et bien souvent on doit tout recommencer faute de mauvaise pioche. Avec ce programme, ce n’est tout simplement pas possible.

Ce genre de méthode empêche-t-il les discriminations spatiales ou sur l’origine ?

Elites est conçu pour mesurer des compétences. Il écarte dès le départ les critères actuels de sélection. La discrimination n’apparaît que lorsqu’on compare deux groupes. Le simple fait d’effectuer un choix conduit à discriminer. Elites ne compare pas de groupe d’appartenance. Peu importe mes origines, l’école où j’ai obtenu mes diplômes ou encore le lieu de résidence, ce qui importe c’est ce que je sais faire. La comparaison ne s’appuie que sur les compétences du candidat. D’ailleurs, il est impossible à travers un récit de déterminer les origines d’un individu, ni sa couleur de peau, ni son école de formation. Pour information, j’ai signé la Charte de la diversité. Le logo est affiché sur le site et mon outil est garanti 100 % non discriminant.

Stéphanie Varet

Stéphanie Varet -